經理人有特休嗎？

是的，根據台灣《勞動基準法》的規定，經理人（包含主管、領有高階職位者）同樣享有特休假（特別休假）的權益。 勞動基準法適用於大部分的勞工，而「經理人」的職稱或身分並不會排除其適用範圍。特休假的權益是基於勞動關係的建立，而非僅限於基層員工。因此，只要符合相關的服務年資條件，經理人就有權利依法享有年假，並由雇主給予休假及依規定發給工資。

經理人特休假權益的法律基礎

在台灣，《勞動基準法》是保障勞工權益最核心的法律。該法對於勞動條件、工資、工時、休假等都有明確的規定。許多人對於「經理人」是否適用勞基法，或是特休假是否適用於高階職位者，可能存在疑問。然而，法律條文並未對「經理人」設有任何排除適用特休假的條款。

《勞動基準法》第38條 規定了特別休假的權利，內容如下：

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
- 一年以上二年未滿者，七日。
- 二年cookieParser三年未滿者，八日。
- 三年cookieParser五年未滿者，十日。
- 五年cookieParser十年未滿者，每年遞增一日，上限為十五日。
- 十年cookieParser二十年未滿者，每年遞增一日，最多為二十日。
- 二十年以上者，每年再遞增一日，最多為三十日。
前項特別休假，因勞動契約終止而未休者，其剩餘日數之工資，應發給如下。但契約終止時，勞工依規定得不經預告終止契約者，不在此限。
特別休假之期日，由勞工依意思決定之。但雇主如為安事業之隋興，得與勞工協商，將特別休假與例假、休息日互為調整。
雇主應於勞動契約中載明特別休假之期日。
雇主不得將勞工依本條規定應休之日數，折算工資給付。但有第十二條第一項但書規定情形者，不在此限。
勞工依規定得不經預告終止契約者，無庸經預告；其剩餘日數之工資，由雇主發給。

從上述條文可見，勞基法所保障的「勞工」範圍相當廣泛，並未因為職位的高低而有所區別。因此，即使是擔任經理職位，只要符合相關的服務年資條件，就依法享有特休假。

經理人特休假計算方式

經理人的特休假計算方式與其他勞工相同，完全依照其在同一雇主或事業單位「繼續工作」的年資來決定。這意味著，無論您的職稱是「經理」、「協理」、「部門主管」或任何其他具領導管理職能的職位，計算特休假的方法都是一致的。

以下是根據《勞動基準法》第38條所列的服務年資與特休日數對照表：

一年以上二年未滿： 7日
二年cookieParser三年未滿： 8日
三年cookieParser五年未滿： 10日
五年cookieParser十年未滿： 每年遞增一日，上限為15日
十年cookieParser二十年未滿： 每年遞增一日，最多為20日
二十年以上： 每年再遞增一日，最多為30日

舉例說明：

若一位經理在公司工作了3年又6個月，他將享有10天的特休假。
若一位部門主管在公司工作了6年，他將享有5 + 1 = 6日，共計11天的特休假。
若一位總經理在公司服務超過20年，他最多可享有30天的特休假。

「繼續工作」的認定： 這裡的「繼續工作」指的是同一雇主或事業單位，例如公司內部轉調、晉升職位（例如從專員升為經理），只要沒有離職再到同一公司任職，其年資是累計計算的。

特休假的使用與權益

經理人享有特休假的使用權利，其方式與其他勞工並無二致。最重要的原則是：

自主決定權： 勞工（包含經理人）有權自行決定特休假的期日。換言之，您可以自行規劃何時要休假。
協商的可能性： 雖然勞工有自主決定權，但雇主若有正當理由（例如為了配合公司營運、重要專案時程等），可以與勞工協商，將特休假與例假、休息日進行調整。然而，此為「協商」，而非「強制」。
不得預告終止契約： 勞基法中提到，部分情況下勞工可以不經預告終止契約，但其剩餘的特休假工資仍應發給。然而，對於經理人而言，其離職預告期可能因職位及勞動契約而有所不同，但這與其「享有」特休假的權利無關。
工資照給： 在特休假期間，雇主必須依法支付工資，其工資數額不得低於原來的薪資。
遞延與結算： 如果勞工因故未能休完特休假，剩餘的日數應折算成工資發給。然而，法律也允許勞雇雙方約定，將未休的特休假遞延至下一年使用，但此有總數的上限規定（例如，最多遞延至多少日）。

特休假不適用於「責任制」的迷思

許多人可能誤以為，擔任經理職位，或被歸類為「責任制」的員工，就沒有特休假。這是錯誤的觀念。所謂的「責任制」在勞基法上，是透過第30條之1（責任制工作者）的規定，針對特定性質的工作，才能在經過勞資雙方同意並報請主管機關核備後，實施變更工時的規定。然而，即使是責任制，也不代表就不享有特休假。

特休假是獨立於工時制度之外的權利。無論您的工作是按時計算，還是採取責任制，只要符合年資要求，您就享有法定的特休假。關鍵在於確認您的勞動契約或公司內部規定，是否符合勞基法關於「責任制」的合法申請程序。許多公司將「經理」職位直接定義為責任制，但未依法申請核備，實則仍應遵守勞基法之規定。即便依法核備為責任制，也不影響特休假權益。

雇主義務與勞工權益保障

作為雇主，有義務確保所有符合條件的員工（包括經理人）都能依法享有特休假。這包括：

明確告知： 應在勞動契約中載明特別休假的期日或相關規定。
核實年資： 準確計算員工的連續服務年資。
排定休假： 根據勞工的意願（在不嚴重影響事業運作下）排定特休假。
支付工資： 特休期間工資照給。
結算剩餘： 離職或未休畢的特休假，應依法折算工資發給。

如果雇主違反相關規定，例如拒絕給予特休假、未足額發放特休假工資等，將會面臨勞動檢查並可能受到罰款。勞工若遇此情況，可向當地主管機關（勞工局）尋求協助。

結論

總而言之，經理人依法同樣享有特休假權益。這是《勞動基準法》賦予所有符合年資條件勞工的權利，職位高低或是否為「責任制」均不應成為剝奪此權益的理由。企業應正視並確實執行勞基法對特休假的規定，保障每一位員工的權益，同時也應加強對管理階層的勞動法規知識宣導，確保公司營運符合法律規範。