約僱是正職嗎？深入解析約僱人員的權益與性質
約僱是正職嗎？
約僱人員在法律定義上，不屬於一般所稱的「正職」或「正式」員工。 約僱的性質為一種聘任合約關係，其工作時間、權利義務通常依據雙方簽訂的「約僱契約」而定，與適用勞動基準法、享有穩定僱傭關係的一般正職人員有所區別。
然而，這並不意味著約僱人員沒有權益保障。現代勞動法規已逐漸重視對各種僱傭型態的保障，約僱人員的權益會受到勞動契約、相關法令的規範。
約僱人員的定義與特點
約僱人員，又稱約聘人員，是指雇主與勞工之間，透過簽訂特定的「約僱契約」，約定在一定期間內提供勞務，並由雇主支付報酬的一種勞動關係。與一般正職人員相較，約僱人員通常具有以下特點：
- 契約期間： 約僱契約通常有明確的起始與終止日期，屬於「定期契約」。這與一般正職人員的「不定期契約」有所不同，不定期契約在法律上更傾向於保障員工的穩定性。
- 工作內容與職務： 約僱人員的工作內容和職務可能因應專案需求、短期任務或特定職能而設置，其工作性質可能不如正職人員來得全面或具備長期發展性。
- 勞健保與退休金： 依據台灣勞動法規，只要符合勞工保險條例、全民健康保險法等相關規定，約僱人員依法同樣應被投保勞健保。退休金方面，若適用勞動基準法，則應依據相關規定提撥退休金。
- 權利義務： 約僱人員的權利義務，主要受雙方簽訂的約僱契約內容規範，但也必須符合最低勞動基準法的相關規定。
約僱契約與勞動契約的差異
理解約僱與正職的差異，關鍵在於釐清「約僱契約」與一般「勞動契約」（通常指適用於不定期契約的正職）在法律上的適用性：
- 契約性質： 約僱契約多為「定期契約」，有明確的期間限制。而正職人員多為「不定期契約」，除非符合法定條件，否則難以任意終止。
- 契約終止： 定期契約到期即終止，除非雙方同意續約。而不定期契約的終止則受到較嚴格的法律限制，雇主需具備法定事由（如歇業、虧損、業務緊縮、勞工重大過失等）且需預告或給予資遣費。
- 法律保障： 雖然約僱人員可能不適用勞動基準法中關於「不定期契約」的部分權益，但關於工資、工時、休假、加班費、勞健保、職災等基本勞動權益，仍應受到勞動基準法及其他相關法令的保障。
哪些情況下約僱可能趨近於「實質的正職」？
在某些情況下，雖然聘任形式為「約僱」，但若其工作內容、工時、薪資結構、長期性以及對組織的依賴程度，已實質上符合一般正職人員的定義，法律可能會認定其為「無固定期限」的勞動關係，進而給予類似正職人員的權益保障。這通常需要透過個案事實來認定，例如：
- 長期約僱： 持續簽訂多份定期約僱契約，且契約期間累計達一定長度，實際上已形成長期、穩定的僱傭關係。
- 工作內容的穩定性： 約僱人員所從事的工作，是公司組織內部的經常性、例行性業務，而非僅限於特定專案或臨時任務。
- 受雇主指揮監督的程度： 約僱人員在工作上受到雇主嚴格的指揮監督，其工作安排、時間管理與正職人員無異。
- 薪資福利的相似性： 約僱人員的薪資福利結構，若與公司內部的正職人員高度相似，且具備一定的穩定性。
當出現上述情況時，即使名義上是約僱，也可能被視為「實質上的不定期契約」，約僱人員因此可享有比單純定期契約更多的權益。勞動主管機關或法院在審理相關爭議時，會著重於實際的僱傭關係，而非僅看契約名義。
約僱人員的權益保障
儘管約僱人員不必然等同於正職，但其權益仍受到嚴格的法律保障，以下列出約僱人員應有的基本權益：
- 最低工資與工資給付： 雇主必須依約給付工資，且不得低於法定最低工資。
- 工時與加班費： 每日正常工時不得超過八小時，每週不得超過四十小時。加班時，應依勞動基準法規定給付加班費。
- 休息日與例假： 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
- 休假權利： 依據年資，約僱人員依法亦享有特休權利，但計算方式與正職人員可能略有差異。
- 勞健保： 雇主應為符合資格的約僱人員辦理勞工保險及全民健康保險。
- 職業災害補償： 若約僱人員因執行職務而發生職業災害，雇主應依勞動基準法規定給予補償。
- 性別平等權益： 懷孕、生產、育兒等權益，與正職人員相同，受到性別工作平等法的保障。
- 退休金提撥： 若約僱人員適用勞動基準法，雇主應依相關規定為其提撥退休金。
結論
綜合以上所述，「約僱」與「正職」在法律性質上有所區別，約僱通常指定期契約，而正職多為不定期契約。 然而，這並不代表約僱人員就沒有權益。現代勞動法規強調實質關係，約僱人員的基本勞動權益，如工資、工時、休假、勞健保、職災補償等，依然受到法律的嚴格保障。若約僱的僱傭關係已達到實質上的長期穩定狀態，則可能被認定為無固定期限勞動契約，進而享有更多類似正職人員的權益。因此，瞭解自身權益，並仔細審閱約僱契約內容，是約僱人員保障自身權益的重要途徑。
